為什么企業(yè)的中層主管或各部門主管會抱怨上級領(lǐng)導(dǎo)制定的指標(biāo)不合理，任務(wù)復(fù)雜難度大，不可能完成?而部門員工又為什么會抱怨績效考核不近人情?這些在企業(yè)中比比皆是的現(xiàn)象歸根結(jié)底卻是因為企業(yè)無法做到績效指標(biāo)的有效落實。
企業(yè)的績效指標(biāo)在落實過程中，往往會忽視員工的需要，或是忽視企業(yè)發(fā)展的需要，沒有做到兼顧二者的統(tǒng)一?？冃е笜?biāo)在落實過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往只從自身的角度出發(fā)，思考問題，而沒有從員工的角度去考慮績效的考核，因而使得領(lǐng)導(dǎo)層與員工的個人期望間出現(xiàn)不一致。
企業(yè)在落實績效指標(biāo)的過程中，往往會疏于平時管理中的工作記錄，并且偶爾記錄的數(shù)據(jù)也因缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，而在最后的考核工作中無法適應(yīng)。因此如果要做好平時管理工作的有效記錄和收集數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、系統(tǒng)，就需要企業(yè)在開展績效指標(biāo)落實工作中做好系統(tǒng)有效的監(jiān)督和反饋。
事實上，企業(yè)的績效考核指標(biāo)在落實過程中，如果上級沒有落實到壓力，中級感覺目標(biāo)壓力過大，或組織又缺乏一定的數(shù)據(jù)支撐，就都會使績效指標(biāo)在落實過程中出現(xiàn)問題，導(dǎo)致無法實現(xiàn)有效的績效考核。
那么面對績效指標(biāo)在企業(yè)具體落實中面臨的重重問題，企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施來保證績效指標(biāo)的有效落實，使之更好地實現(xiàn)企業(yè)績效的考核工作?信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
第一方面，企業(yè)通過建立相應(yīng)的溝通渠道，可以在制定戰(zhàn)略和落實績效指標(biāo)時，與員工進(jìn)行更加有效溝通，也可以幫助員工理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、認(rèn)可制定的績效指標(biāo)，從而實現(xiàn)上下統(tǒng)一。
第二方面，上級領(lǐng)導(dǎo)者在制定好績效指標(biāo)后，并不意味著本身工作的完成。領(lǐng)導(dǎo)層在制定完績效指標(biāo)后，應(yīng)該幫助企業(yè)的員工細(xì)化指標(biāo)，并對員工完成目標(biāo)給予一定的資源與支持，促進(jìn)各部門之間合作，從而有效的推動績效指標(biāo)的落實，更好的實現(xiàn)員工的績效考核。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
第三方面，績效指標(biāo)之所以如此受到管理者的重視，是因為對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，管理數(shù)字往往比管理人員更容易。因為人的行為往往很難預(yù)測，行為產(chǎn)生的結(jié)果也很難進(jìn)行衡量，因此將人的行為細(xì)化為各項指標(biāo)，通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)就可以很容易對其行為進(jìn)行規(guī)范和預(yù)測。所以在績效考核指標(biāo)落實的過程中做好平時的數(shù)據(jù)記錄工作，是尤為重要。
此時，為了配合數(shù)據(jù)的記錄工作，企業(yè)就需要搭建實現(xiàn)目標(biāo)的合理環(huán)境以及建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)，以準(zhǔn)確而系統(tǒng)的記錄相關(guān)數(shù)據(jù)，便于后期工作的整理和使用?？冃е笜?biāo)作為績效管理工作中的重點，其指標(biāo)的選取、體系的制定以及指標(biāo)的落實等都影響著最后績效管理工作是否有效的完成。
企業(yè)績效指標(biāo)的有效落實，是離不開企業(yè)溝通渠道的建立、員工細(xì)化指標(biāo)的幫助、合理環(huán)境的創(chuàng)建及數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)的建立，而每個企業(yè)具體實踐環(huán)境的不同，是需要不同的企業(yè)在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行具體問題具體分析。
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