目前，很多企業(yè)面臨的人才管理問題出現在對人才的招募、篩選和培養(yǎng)上，以此來管理他們的績效，支付他們的薪酬和獎勵，并且留住那些能力最強的人。往往這些工作內容都是企業(yè)管理者要去關注的，但可以從關鍵性活動著手，例如招聘和培訓等，然后采取最佳的實踐方法，在這里很多企業(yè)管理者對企業(yè)內部何為人才以及對其采取何種管理存在著大量爭議。
企業(yè)應該用一系列的原則去進行人才管理，因為原則更具有廣泛性和適用性，以下有6大原則可供參考：
1、與公司戰(zhàn)略保持一致
在既定的公司戰(zhàn)略下，什么樣的人才是企業(yè)所需要的?比如全球有名的通用電氣，它依靠技術的領先性、加速服務、持久的客戶關系、資源配置和全球化打造除了公司的增長戰(zhàn)略，那么對于要實現這五點，就必須吸引、招募和培養(yǎng)合適的人才來推動這些工作的實現。
戰(zhàn)略靈活性非常重要，企業(yè)管理必須要適應不斷變化的商業(yè)環(huán)境，并對自己的人才戰(zhàn)略做出調整，適時增加一些與財務指標無關的、基于行為的評估標準，以鼓勵員工去關注團隊目標、領導目標和公司治理，下功夫在提升部門管理人員的能力。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
2、內部一致性
內部一致性原則指的是公司各種人才管理實踐之間相互配合的方式。如果企業(yè)花了大量的精力和財力去培訓一些高潛質的人才，那么它的關注點更應該在留住員工上，為他們提供有競爭力的薪酬，為他們規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路，并能給予員工授權，使他們能為企業(yè)做出貢獻，并適時獎勵他們的主動性。借助各種評估測試，整個過程對人才進行關注，重視這種內部一致性，使其360度參與到企業(yè)的培養(yǎng)計劃中。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
3、全球化需求與本土需求要平衡
現如今一些公司的市場地位在內外壓力的雙重作用下逐漸發(fā)生變化，企業(yè)在進一步推進整合和全球標準的同時，不得不適應地方情況并作出相應的決定，顯然，大多數公司所面臨的挑戰(zhàn)是同時實現全球化和本土化。企業(yè)需要有一個全球化的人才管理規(guī)范來確保一致性，但也需要允許當地的分支機構對規(guī)范進行調整，以適應具體的環(huán)境。
4、文化滲透
目前已經有很多成功企業(yè)將他們的企業(yè)文化視為一種可持續(xù)競爭優(yōu)勢，特意將公司的企業(yè)文化整合在人才管理流程的各個方面，包括招聘方法、培訓活動、績效薪酬管理等。
以往企業(yè)在選拔人才的時候通常比較看重與崗位相關的技能和經驗，但現在很多公司會分析應聘者的個性和價值觀，以此來判斷是否符合公司企業(yè)文化，成功的企業(yè)管理者認為：“與培養(yǎng)一個人的人格特性、態(tài)度和價值觀相比，培養(yǎng)他的工作技能會相對比較容易。”因此不乏發(fā)現很多一流企業(yè)使用員工培訓計劃來提高員工的技能和知識水平，而且還使用這些計劃管理和強化企業(yè)文化。
5、管理層要參與其中
人才管理不僅僅只是人力資源部門的事情，優(yōu)秀的人才管理應該更加受到管理層的關注，將招聘、布置任務、執(zhí)行力培養(yǎng)上都要成為首要任務，為了實現這一目標，高層管理者必須擠出時間去參加員工的面試，雖然他們同時有許多其他職責，但是給新人提供實習的機會，并鼓勵有才能的員工在組織內部輪崗，從而實現職業(yè)發(fā)展。
6、通過差異化來樹立品牌
寶潔曾經在一年時間里在全球范圍內吸引60 萬名應聘者，后來它從中挑選了大約2,700 人。對于如何在各地區(qū)、各業(yè)務部門之間維持一致的品牌形象的同時又能適應當地的需求，各家公司在處理的方式上差別很大，企業(yè)需要找到方式，將自身與競爭對手區(qū)分開來。尤其要注意的是，企業(yè)切記不可簡單照搬照抄那些行業(yè)佼佼者的做法，要找出與企業(yè)自身狀況相適應的人才管理辦法，從對手中脫穎而出。
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