人社部起草的《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》近日征求意見。意見稿規(guī)定，企業(yè)需裁減人員，應提前30日向本企業(yè)工會或者全體職工說明情況并提供相關(guān)證明；企業(yè)依法進行破產(chǎn)重整等原因裁員的，應盡量不裁員或少裁員，人社部門將給予穩(wěn)定崗位補貼。在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年等4種類型的職工，擬納入禁止裁員范圍。
專門針對企業(yè)裁員出臺規(guī)定，用法律條文規(guī)避企業(yè)暴力裁員，人社部的做法可謂適宜又適時。從上世紀末國企倒閉開始至今，我國每年都會出現(xiàn)大量企業(yè)因裁員與工人對立的情況，有的甚至演變成罷工鬧事或流血沖突，本已茍延殘喘的企業(yè)受到“裁員”之困，付出了更大的經(jīng)濟損失，而未裁和被裁的員工均利益受損，可謂“幾敗俱傷”，專門法規(guī)的出臺是多方所盼。而隨著技術(shù)革新的加速，越來越多的傳統(tǒng)行業(yè)、工種將退出歷史舞臺，相關(guān)從業(yè)者難逃“被裁”厄運；加上近年來資本市場風起云涌，并購和重整蔚然成風，民營創(chuàng)業(yè)企業(yè)又出現(xiàn)“二代接班”風潮，激進的市場環(huán)境和新的經(jīng)營理念必然帶來大規(guī)模裁員，專門法規(guī)的出臺正是時候。
勞動者“丟飯碗”，向來是敏感且脆弱的事，企業(yè)一旦沒處理好，很容易釀成“上房揭瓦”式的悲劇。其實，現(xiàn)有的《勞動法》、《勞動合同法》和《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》已對企業(yè)裁員做了相關(guān)規(guī)定，譬如患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的等三類職工，用人單位不得裁減。但總體而言，現(xiàn)有法規(guī)對于被裁勞動者的保護力道不足：企業(yè)裁員要提前30天告知員工，集體裁員要聽取工會或全體職工意見，很多企業(yè)其實并未履行；裁員補償標準低，且能卡則卡，職工無處申訴。
從內(nèi)容看，承載著諸多期待的新規(guī)在兩方面有所突破。一是對不裁員、少裁員、穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，人社部將發(fā)放穩(wěn)定崗位補貼，用于職工生活補助、繳納社會保險費、轉(zhuǎn)崗培訓等，既保障職工的就業(yè)權(quán)益，也為企業(yè)注入了“資本補償”。二是首次規(guī)定在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的職工，用人單位禁止裁員，對那些勤勤懇懇、為企業(yè)鞠躬盡瘁的“忠臣”提供了保護傘。
不過，緊扣細節(jié)不難發(fā)現(xiàn)，一旦企業(yè)不履行提前告知被裁員工義務，不解釋裁員正當性理由，不給出經(jīng)濟補償標準，新規(guī)并沒有作出具體處罰規(guī)定，更沒有明確誰來處罰、處罰標準如何、誰來接納員工投訴等內(nèi)容。沒有“懲罰”這把達摩克利斯之劍懸在頭頂，以逐利為目標的企業(yè)怕是有便宜則占，安能“乖乖”照顧被裁員工的利益？
俗話說“裁員不裁心”，一方面，企業(yè)不僅不能讓離職員工“受傷”，最好還得讓其“滿意”，“諾基亞式裁員”便是最好的參考，該企業(yè)過去13年裁掉了1.4萬芬蘭員工，裁員幅度之大令人震驚，但離職員工受到了“職業(yè)道德上的最大照顧”，紛紛轉(zhuǎn)崗重新就業(yè)。另一方面，在我國現(xiàn)代企業(yè)制度尚未健全的大背景下，“懲罰式”的規(guī)范裁員制度依然不可或缺，尤其是管理松散的小企和私企，懲罰條款才能對企業(yè)形成真正約束。
專門法規(guī)的出臺，意味著企業(yè)裁員將步入“有法可依”的新常態(tài)，但只有明確違規(guī)裁員的懲罰規(guī)定，才能將“有法可依”升格為“有法必依”，最終實現(xiàn)企業(yè)合法、合情、合理裁員?！?/p>