據(jù)每年統(tǒng)計(jì)：從1980年起，對(duì)自己的工作感到滿意的人數(shù)開(kāi)始不斷下滑。經(jīng)歷了2010年的經(jīng)濟(jì)蕭條后，該數(shù)據(jù)跌到了最低點(diǎn)。不到半數(shù)的美國(guó)公民表示喜歡自己的工作。那么，導(dǎo)致我們不喜歡自己工作的主要原因是哪幾個(gè)呢？
工資
從前至今，工資低一直都是引發(fā)員工不滿之聲的主要原因。不過(guò)，追根究底，這并不是因?yàn)楣べY低無(wú)法持家。而是工人們認(rèn)為：依據(jù)自己的能力及投入到工作中的努力、精力，他們應(yīng)該得到與此相應(yīng)的、更高的報(bào)酬。而非，這種評(píng)定不公正的工資。有一點(diǎn)的確很諷刺，在美國(guó)工人的生產(chǎn)率不斷提升時(shí)，他們的工資卻一點(diǎn)變化都沒(méi)有。所以，這可能是人們感到不公平的原因。
職業(yè)安全感
高失業(yè)率、養(yǎng)老金及退休金減少伴隨著經(jīng)濟(jì)蕭條而來(lái)。由此，我們可以了解到，為什么缺乏職業(yè)安全感會(huì)使工作者感到不滿。上一代的人們，不論是25歲、30歲甚至是40歲的人，都能感受到一定程度的安全感。然而，如今的受雇者會(huì)擔(dān)心是不是下個(gè)月或明年自己就會(huì)失去工作。如今的工人幾乎沒(méi)有職業(yè)安全感可言。
缺乏社交
由于急速的人員流動(dòng)，多數(shù)人都不會(huì)在一家公司工作很久，因此他們沒(méi)有足夠時(shí)間與其他職員增進(jìn)感情。組織文化在這種情況下被逐漸削弱，人們便感到了孤單。就這樣，員工產(chǎn)生了不愉快情緒。
工作本身
很多員工不喜歡自己從事得工作的類型。對(duì)于那些簡(jiǎn)單的工作，年輕的職員沒(méi)有完全參與到工作中，或者他們認(rèn)為這種工作無(wú)讓自己發(fā)揮實(shí)力。老職員則是對(duì)日常工作感到不滿，或覺(jué)得工作沒(méi)有意義。通常來(lái)說(shuō)，不滿，要么是因?yàn)?a target="_blank" style="margin: 0px; padding: 0px; list-style: none; border: 0px;font-size:undefined; font-style: inherit; font-variant: inherit; font-weight: inherit; line-height: inherit; color: rgb(68, 101, 158);">管理者沒(méi)有給職員挑戰(zhàn)性的工作，要么是因?yàn)閱T工們太不不上進(jìn)了。
辦公室的后宮斗爭(zhēng)
在職員不斷更換，員工之間缺乏社交，領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)能的情況之下，員工之間開(kāi)始了明爭(zhēng)暗斗。他們并非組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作，而是把辦公室視為競(jìng)技場(chǎng)。職員們?yōu)榱藸?zhēng)取稀有資源與工作而互相廝殺。再加上從其他普通員工或上司那傳達(dá)來(lái)的殺氣，因而造成了只要行徑卑鄙惡劣就能領(lǐng)先于別人這種不良風(fēng)氣。
該如何解決我們與工作之間的不愉快呢？不幸的是，這很復(fù)雜。從雇主的角度來(lái)說(shuō)，管理人員應(yīng)該更好地為職員們挑選、部署適合他們的職位。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力包括了帶給職員挑戰(zhàn)性的工作，并清楚員工哪些工作完成的很好。建立一個(gè)積極向上的、吸引職員的辦公室文化是很重要的。
從員工的角度講，有件事情很重要：不要滿足于沒(méi)有前途的工作，并找到工作的價(jià)值。要知道你的工作是否令自己滿意，是由你怎么從事自己的工作決定的。找到工作的意義，或者讓這份工作變得有意義。（文/ronald e. riggio, ph.d.，譯/a_venom）