據(jù)一份企業(yè)人員流動(dòng)狀況的調(diào)查資料顯示：在各種組合形式的企業(yè)類型當(dāng)中，私營(yíng)企業(yè)人才的“跳槽率”是最高的。很多私營(yíng)企業(yè)一年甚至要走掉“幾撥人”。這種現(xiàn)象在內(nèi)地的企業(yè)里表現(xiàn)得尤為明顯。私營(yíng)企業(yè)是未來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最活躍...[閱讀全文]
曾聽(tīng)過(guò)這樣一個(gè)企業(yè)管理的案例：有一位老板，在其公司成立一年有余的時(shí)候，他深感員工的積極性、主動(dòng)性有所下降，于是自掏腰包購(gòu)進(jìn)書籍《像老板那樣思考》數(shù)十本發(fā)放給員工。以期通過(guò)讓員工閱讀后，積極性、主動(dòng)性能夠有所提高...[閱讀全文]
人力資源的配置從計(jì)劃分配到市場(chǎng)的雙向選擇，這一個(gè)“選”字，有著極其深?yuàn)W學(xué)問(wèn)。用人單位的選人從最初的靠主觀判斷的面試、筆試到請(qǐng)來(lái)“人才測(cè)評(píng)”這位現(xiàn)代“伯樂(lè)”，其科學(xué)性、準(zhǔn)確性、公正性都有了較大的提高。在人的認(rèn)識(shí)世界中...[閱讀全文]
任何人的才能都不會(huì)是與生俱來(lái)的，需要有人去發(fā)現(xiàn)，給予培訓(xùn)，并提供有利于其成長(zhǎng)的條件，在實(shí)踐中證明其成就，方可成為人才。由此可見(jiàn)，人才置身于大眾，產(chǎn)生于平凡。如何去發(fā)現(xiàn)人才，又當(dāng)怎樣去培養(yǎng)為人才?我認(rèn)為以下三點(diǎn)方法...[閱讀全文]
物理和生理現(xiàn)象可以測(cè)量和評(píng)價(jià)，這是人力資源們熟知的。那么，個(gè)性可不可以測(cè)量和評(píng)價(jià)呢?要回答這一問(wèn)題，首先要了解什么是測(cè)量。測(cè)量就是比較，有比較便可鑒別。我們要鑒別某物的長(zhǎng)度，便用尺來(lái)比較;要鑒別某物的重量，便用砝...[閱讀全文]
外企和民企在用人觀上存在著較大的差異，這種差異，實(shí)際上是企業(yè)之間核心價(jià)值理念的差異，是企業(yè)文化之間的差異。外企與民企在用人觀上有許多地方是相同的，畢竟企業(yè)存在的目的都是為了最大限度地回報(bào)股東和取得利潤(rùn)。由于...[閱讀全文]
大多數(shù)的企業(yè)招聘都致力于考察候選人與招聘職位的技能匹配度。在候選人經(jīng)驗(yàn)、文憑和技術(shù)能力方面花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，僅僅留下極少的時(shí)間，或者直接忽略了對(duì)候選人價(jià)值觀和企業(yè)文化適應(yīng)性的考察。按照這種招聘方法選中的...[閱讀全文]
企業(yè)家為把企業(yè)做大，求賢若渴，卻難免飲鴆止渴。因此，企業(yè)家必須警惕一些選才的誤區(qū)，這里面既包括對(duì)人才本身的能力素質(zhì)評(píng)估的誤區(qū)，也包括企業(yè)家自己的心態(tài)誤區(qū)。一、忠誠(chéng)誤區(qū)企業(yè)猶如企業(yè)家的王國(guó)，企業(yè)家難免會(huì)有君王情結(jié)...[閱讀全文]
互聯(lián)網(wǎng)是個(gè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)業(yè)，幾乎每天都在上演著“奇跡”。創(chuàng)新是當(dāng)今世界出現(xiàn)最為頻密的詞語(yǔ)之一，幾乎每個(gè)領(lǐng)域都在談創(chuàng)新。雖然每個(gè)企業(yè)都知道創(chuàng)新及創(chuàng)新型人才的重要性，但是在我們開(kāi)展人才招聘時(shí)，卻往往茫然不知所措。在互...[閱讀全文]
受到市場(chǎng)自由化和全球整合這兩股力量的推動(dòng)，中國(guó)在過(guò)去20年中業(yè)已成為全球經(jīng)濟(jì)體中不可分割的一部分。面對(duì)這些變化，跨國(guó)企業(yè)不得不著力于提升中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模和職業(yè)素質(zhì)。高管團(tuán)隊(duì)必須能夠同時(shí)管理國(guó)內(nèi)和國(guó)際需求。為...[閱讀全文]
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